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何が変わるのか

2025年6月に成立した改正男女雇用機会均等法により、2026年10月1日から、すべての事業主に「求職者等セクシュアルハラスメント」の防止措置を講じることが義務付けられます。これまで社内の労働者間のセクハラ防止措置は義務でしたが、今回の改正では対象が採用選考中の応募者やインターン生など「これから労働者になろうとする人」にまで広がります。会社の規模を問わず、すべての事業主が対象です。

厚生労働省の調査では、就職活動中にセクハラ被害を経験したと答えた人が約3割にのぼるとされ、社会的な関心の高まりを受けての法改正です。採用活動は自社の「顔」であり、対応を誤れば人材確保に直結する経営リスクにもなります。

どのような行為が対象になるのか

・面接や懇親会での不必要な身体接触

・容姿や体形についてのコメント

・食事やデートへのしつこい誘い

・性的な冗談やからかい

・結婚や出産予定など個人的すぎる質問

・「合否に関わる」とほのめかしての交際等の要求

といった、面接官やOB・OG訪問の受け入れ担当者、リクルーターなど採用に関わる社員による言動が広く対象となります。

企業が講じるべき措置

改正法では、次の4点を雇用管理上の措置として講じることが求められます。

①方針の明確化…就業規則等に求職者等へのハラスメント禁止と処分方針を明記する

②相談体制の整備…採用ホームページや選考案内に相談窓口を明記し、周知する

③面接ルールの整備…複数人での面接実施、個人の連絡先交換の禁止など運用ルールを定める

④事後対応の整備…相談があった場合の事実確認、行為者への対応、再発防止策をあらかじめ決めておく

対応を怠り、行政指導を受けた場合には企業名が公表される可能性もあり、採用活動そのものへの悪影響も懸念されます。

中小企業が今日からできる準備

人事部門が独立していない中小企業ほど、面接官が特定の社員に偏りがちで、リスクの所在が見えにくいという課題があります。まずは就業規則・採用マニュアルへの一文追加、相談窓口（外部の社労士等の活用も有効です）の明記、面接官向けの簡単な注意事項の共有から始めることをお勧めします。10月1日の施行まで時間が限られています。準備がお済みでない場合は、お早めに弊所までご相談ください。