2026年10月、パート・有期雇用のルールが変わります

2026年10月1日より、パートタイム・有期雇用労働法にもとづく指針（いわゆる「同一労働同一賃金ガイドライン」）が改正され、あわせて雇い入れ時に明示すべき労働条件の項目も追加されます。年末にかけて契約更新や次年度の人事制度を検討する企業様も多い時期ですので、この機会に社内規程や雇用契約書の見直しに着手されることをおすすめします。

改正の3つのポイント

① 待遇差の説明を求める権利の周知義務

パート・有期雇用労働者は、これまでも「正社員との待遇差について説明を求める権利」を持っていましたが、今回の改正により、雇い入れ時に「その権利があること自体」を書面等で明示することが義務化されます。単に説明できる体制を整えるだけでなく、労働者に権利を「知らせる」対応が新たに求められる点がポイントです。

② 同一労働同一賃金ガイドラインの明確化

賞与・退職金、家族手当、住宅手当といった待遇項目ごとに、「不合理な待遇差」と判断される基準がより具体的に示されます。たとえば転勤を伴う住宅手当について、同様に転勤の可能性があるパート・有期雇用労働者に支給しない場合、不合理な差と判断されるおそれがあります。「合理的な理由なく差を設けない」という同一労働同一賃金の原則（＝雇用形態にかかわらず、仕事内容や責任の程度が同じであれば待遇も同じにすべきという考え方）が、より実務に即して具体化された形です。

③ 正社員転換制度の公表推進

正社員転換の実施状況や制度内容を、社内外へ公表することが望ましいとされました。義務ではありませんが、人手不足が続くなかで、採用力の強化やパート・有期雇用労働者の定着促進の観点からも、積極的な情報開示が求められる流れにあります。

中小企業が今から準備しておきたいこと

・雇用契約書・労働条件通知書のひな形を、追加された明示事項に対応させる

・パート・有期雇用労働者の待遇（賞与・手当・退職金等）を洗い出し、正社員との差に合理的な理由があるかを点検する

・待遇差の説明を求められた際の対応フロー・担当窓口をあらかじめ決めておく

・必要に応じて就業規則・賃金規程の見直しに早めに着手する

おわりに

今回の改正には罰則規定はありませんが、労働局による助言・指導の対象となり得るほか、対応の巧拙が人材の定着や採用力に直結するテーマでもあります。「自社が対象になるのか分からない」「何から手をつければよいか」とお悩みの経営者・人事ご担当者様は、ぜひ弊所までご相談ください。